Makalah Manajemen Konflik | Lengkap (bab I, II, III) Pendidikan Agama Islam

Posted on

 MANAJEMEN KONFLIK 

FAKULTAS TARBIYAH PROGRAM PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NAHDHATUL ULAMA (IAINU) TUBAN

2020

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang 

Tidak dapat kita pungkiri bahwa seiring berkembangnya kebutuhan, seiring cepatnya mobilitas kehidupan banyak kita jumpai orang-orang disekitar kita yang tidak sanggup bertahan menghadapi kegagalan-kegagalan yang terjadi dalam kehidupannya, bahkan tak luput mereka yang berhasil pun terkadang hanyut, takut kegagalan akan menimpanya. Orang-orang yang gagal, tertimpa musibah, tak mampu bersabar lantas keluh kesah pun menjadi semacam obat penawar kegelisahannya, walaupun itu tak membuatnya merubah keadaan menjadi lebih baik. Namun sebaliknya, membuat dia semakin tenggelam dalam kegagalan. Lalu timbulah penyakit dan masalah baru dalam dirinya, “stres”. Stres kerap melanda dalam kehidupan, terlebih di saat seperti ini, dimana kesibukan baik pada pekerjaan maupun keluarga, seolah tak ada putusnya. Berbagai masalah yang sering terjadi di dalam kehidupan terkadang membuat kita merasa terbebani dan menjadi stress. Stres memang suatu hal yang sulit dihindari, tapi bukan berarti hal tersebut tidak bisa diatasi Selama kita hidup, stres tidak akan pernah bisa kita hindari. Terimalah bahwa dalam hidup kita selalu akan muncul yang namanya stres. Tidak ada seorangpun yang bisa secara total menghindari stres.

Begitu juga dengan konflik, tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

2. Rumusan Masalah                                                    

1. Apa pengertian Konflik?

2. Apa pandangan tentang konflik ?

3. Apa Jenis-jenis konflik ?

4. Apa saja Sumber- sumber pada konflik ?

5. Apa saja sisi positif dan negative konflik ?

6. Bagaiamana mengatasi masalah dan pengambilan keputusan ?

1.3.Tujuan Masalah 

1) Untuk mengetahui pengertian konflik

1. Untuk mengetahui pandangan tentang konflik

2. Untuk mengetahui jenis-jenis konflik

3. Untuk mengetahui sumber-sumber konflik

4. Untuk mengetahui sisi positif dan negative dalam konflik

5. Untuk mengetahui mengatasi masalah dan pengambilan keputusan 

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Konflik

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang  diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan dengan kenyataan apa yang diharapkan.. Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih antara anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegitan  kerja/ atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

2.2. Pandangan tentang Konflik   

a. Menurut Nardjana, Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

b. Menurut Killman dan Thomas, konflik merupakan kondisi terjadinya  ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

c. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn mendefiniskan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another,yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

d. Stoner, Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.

e. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai berikut:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok   satu sama lain. 

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan. 

2.3. Jenis-jenis Konflik

 Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

1. konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

2. konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4. konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

5. konflik antar atau tidak antar agama

6. konflik antar politik.

Menurut Wijono ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagiorang yang mengalami konflik tersebut.

3. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

T. Hani Handoko memaparkan ada 5 jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian terhadap pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi  yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaa-perbedaan kepribadian.

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

2.4. Sumber-sumber Konflik 

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

a. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

b. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

c. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

2. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok :

a) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

b) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.

c) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

d) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi.

Stevenin, ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

a) Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

b) Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.

c) Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

d) Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.

e) Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

f) Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.

Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. 

g) Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

2.5. Sisi positif dan negative Konflik 

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:

1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.

3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.

5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

2.6. Teknik Manajemen Konflik 

Teknik manajemen konflik dalam proses  pembelajaran  termasuk  proses  pembelajaran kooperatif yang akan mengarahkan siswa untuk lebih belajar  bekerjasama  dan  saling  menghargai.  Rincian teknik  manajemen  konflik  dalam  pembelajaran  ini terdiri dari pembagian kelompok dengan menggunakan  sosiometri untuk membangun  potensi kerjasama,   analisis   kasus   konflik   melalui   media massa, analisis dampak konflik, analisis konflik sosial melalui  cerita  pendek,  dan  drama  singkat  bertema konflik sosial. Teknik Teknik yang dimaksud adalah cara tertentu yang dilakukan  oleh  guru  yang  akan  dikenakan  kepada siswanya  dalam  rangka  mendapatkan  informasi  atau laporan yang diinginkan. Sedangkan teknik pembelajaran   dapat   diartikan   sebagai   cara   yang dilakukan   seseorang   dalam   mengimplementasikan suatu  metode  secara  spesifik.  Misalkan,  penggunaan metode  ceramah  pada  kelas  dengan  jumlah  siswa yang  relatif  banyak  membutuhkan  teknik  tersendiri, yang  tentunya  secara  teknis  akan  berbeda  dengan penggunaan metode ceramah pada kelas yang jumlah siswanya terbatas. Demikian pula, dengan penggunaan  metode  diskusi,  perlu  digunakan  teknik yang  berbeda  pada  kelas  yang  siswanya  tergolong aktif  dengan  kelas  yang  siswanya  tergolong  pasif. Dalam  hal  ini,  guru  pun  dapat  berganti-ganti  teknik meskipun    dalam    koridor    metode    yang    sama.

Teknik  dapat  diartikan  sebagai  suatu  cara  yang digunakan  untuk  memudahkan  sesuatu  proses  kerja. Dalam  pembelajaran    di  kelas  istilah  teknik  sering digunakan  untuk  menjelaskan  suatu  langkah-langkah pembelajaran     yang     digunakan     seorang     guru menyampaikan materi kepada siswa.

2.7. Masalah dan pengambilan keputusan 

Menurut Stevenin , terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan

Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis

Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan

Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. Evaluasi

Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin, juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

b. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

 

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan 

1. Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang  diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan dengan kenyataan apa yang diharapkan.

2. Pandangan tentang konflik, Menurut Nardjana, Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

3. Jenis-jenis konflik,

a. Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam

b. Menurut Wijono ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

c. T. Hani Handoko memaparkan ada 5 jenis konflik dalam kehidupan organisasi

4. Sumber-sumber konflik

a. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

b. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

5. Sisi positif dan negative Konflik

a. Dampak positif

b. Dampak negative 

6. Teknik Manajemen Konflik

Teknik manajemen konflik dalam proses  pembelajaran  termasuk  proses  pembelajaran kooperatif yang akan mengarahkan siswa untuk lebih belajar  bekerjasama  dan  saling  menghargai.

7. Masalah dan pengambilan keputusan 

1. Pengenalan

2. Diagnosis

3. Menyepakati suatu 

Daftar Pustaka

Dr.AA.Anwar Abu mangku Negara, “Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan” peneribit Rosda Karya Bandung, 2009, hal.155.

T.Tani Handoko “Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia” Penerbit    Universitas    Gajah    Mada, Yoqyakarta 2001, Edisi 2, hal.236               

                                                                   

         

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *